.正常度調薪是公司根據度績效目標完成情況、外部薪酬水變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每的三月份進行一次。正常度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。

.異動調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

..調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。

..中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）。

..中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。

.特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

.特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：

..本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。

..員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。

..對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。

..在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。

..在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

..生產部門全績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。

..經國家職業(yè)資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。

..外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。

..以上情況發(fā)生時，距度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。

.定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況，—提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

.危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。

.職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。

.特殊人才薪酬

.特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。

.特殊人才工資水由雙方根據人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。，